Zelfregie: mag het ietsje minder?
In haar boek, ‘The new long life’, staat Lynda Gratton, hoogleraar Management Practice aan de London Business School stil bij twee feiten die de arbeidsmarkt beïnvloeden: we werken en leven langer en generatie Y, die meer gericht is op evenwicht in werk en leven, stroomt de arbeidsmarkt op. Generatie Y geeft werk een andere plek in het leven, ze willen werken om te leven en niet andersom (Scott & Gratton, 2020). Deze generatie zoekt betekenisvol werk en is kritisch op de maatschappelijke bijdrage van bedrijven. Ze willen, ook in hun werk, bijdragen aan een betere wereld. Werk moet zin hebben! Wat vraagt dat van organisaties?
In en door werk vinden we bestaanszekerheid en erkenning, bereiken we (persoonlijke) doelen en kunnen we van betekenis zijn. Lang niet elke baan biedt ons dat allemaal. Technologisering, flexibilisering en intensivering van werk zet zin in ons werk onder druk. Zeker in een tijd van personeelstekorten loont het voor werkgevers om zich af te vragen wat werk moet bieden om medewerkers te vinden en te binden. Daarvoor moeten zij zich afvragen hoe ze aan kunnen sluiten bij menselijke basisbehoeften als verbondenheid en zelfontplooiing om daarmee hun organisatie én de medewerkers te laten floreren. Zinvol werk vraagt bezinning en actie van werkgevers en werknemers.
Ieder voor zich?
In 2020 verscheen het kennisdocument ‘Eigen regie op loopbaan en ontwikkeling’ van de SER. In het document krijgen werkgevers handvatten om eigen regie bij werknemers te stimuleren. Onder eigen regie verstaan de makers van het SER-document: “zelf het stuur in handen nemen, keuzes maken en tot actie komen, en het (duurzaam inzetbare) gedrag blijven vertonen’. ‘Een medewerker beschikt over eigen regie wanneer hij beschikt over reflectief vermogen, veerkracht, adaptief vermogen, zelfeffectiviteit en handelingsvaardigheid.” (Eigen regie op loopbaan en ontwikkeling, 2020).
Dat is nogal wat.
Zelfsturing, eigen regie en employability zijn kernbegrippen geworden in het huidige denken over werk en loopbanen, maar is dat wel zo voor de hand liggend als tegelijkertijd de mogelijkheid voor autonomie in werk afneemt en werkprocessen worden steeds meer worden gestroomlijnd? Eigenlijk zeggen we dan: ‘je moet je eigen werkleven vormgeven, maar je moet het wel op déze manier doen.’
Minder zelfregie
Ik pleit graag voor een beetje minder zelfregie en wat meer tijd en ruimte om sámen te bedenken hoe we problemen in het werk aanpakken en elkaar daarbij kunnen helpen. Mochten werknemers (persoonlijke) problemen niet direct zelf op kunnen lossen, of geen voortgang laten zien, dan hoeven ze zich niet steeds tekort voelen schieten. Samen verantwoordelijkheid nemen voor zinvol werk zorgt voor menselijkheid in organisaties. Vanuit dat perspectief kunnen we het begrip ‘eigen regie’ wellicht beter vervangen door ‘samen ontwikkelen’.
Een voorbeeld van hoe een sector dat samen ontwikkelen aanpakt zien we in een rapport van de sociale partners in de schoonmaak- en glazenwassersbranche (Onderzoek Versterken eigen regie werknemers afgerond – RAS). Al staat het begrip eigen regie centraal in deze afbeelding (klik op de afbeelding om deze te vergroten), de beschreven aanpak is er een van samen overleggen, uitwisseling en investering door werknemers én werkgevers.
Heidi Jansen
